自己資金ゼロの起業・会社設立

2019-08-23

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■自己資金がゼロのため、助成金を頼って起業・会社設立することは可能だろうか?

○自己資金が少ない場合は、財務基盤が脆弱と判断され補助金等の審査の際、不利益になるケースもある

このような質問をされる方は多いのではないでしょうか。今、自己資金はないが、助成金・補助金が認められるなら、起業・会社設立が可能かもしれないのではと考える方たちです。

しかし、そもそも助成金・補助金の仕組みはご存知でしょうか。まず、そこを説明します。補助金は、起業・会社設立した人に無条件で認められるものではありません。

たとえば、「創業補助金」であれば、起業後、使用した対象となる経費の3分の2、最大200万円までを国が補助金として支給します。この補助金は返済する必要はありません。そして、この補助金は精算払い(後払い)です。300万円のお金を使って、領収書等で支払ったことを証明して、その後に200万円を国から支給される仕組みなのです。

要するに、補助金がもらえるとしても、最初に使うお金を自分で用意しておく必要があるのです。また、起業・会社設立の際の資金を自己資金だけでまかなうことができる人もすくないので、大半は融資を受けて、資金調達しています。

この流れでいくと、自己資金と融資資金を合わせて、これをベースに補助金申請して、認められれば、経費使用後に、後払いの形で補助金が支給されることになります。ここで、問題は融資を受けることができるか否かということです。

今回の質問のように、自己資金がゼロに近い場合は、創業融資の審査でかなり不利、または融資の要件を満たさない場合もあります。それにともない、補助金も財務基盤が弱いという理由により審査ではねられてしまう可能性が大きくなります。あくまで、助成金、補助金は起業・会社設立後の、プラスαの資金調達方法と認識すべきものと言えます。

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未経験の業種での起業・会社設立

2019-08-14

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■チャレンジしたい仕事があるが、未経験で不安が残る。起業・会社設立は難しいだろうか?

①起業・会社設立での成功者の大多数はその事業の経験者

起業・会社設立して、3年以上継続できた経営者は、もともとその事業の経験者であることがほとんどのようです。皮膚感覚的にもその傾向はあると思います。職歴は、起業・会社設立にとって重要な事柄だと言えるでしょう。未経験の業種で起業・会社設立した場合は以下のリスクが考えられます。

①販売がうまくいかない

現在の財・サービスのあふれる成熟した市場において、大手企業を中心に、マーケティング活動には莫大な資金が投下されています。その中において、未経験者が渡り合っていくには、あまりにハードルが高い現実があります。

②コストが割高になる

未経験な分野にはついつい経費がかさんでしまう傾向にあります。起業・会社設立すれば、あとにはひけませんので、軌道にのるまではかなりコストがかかります。

③迅速・正確な決定が難しい

迅速かつ正確な判断・決定を下していくことは、成功する経営者に必須の内面的要素と言えます。未経験の業種において、迅速・正確な決定を下すことは、困難です。勘所が掴めるようになる前に資金がショートする可能性もあります。

④金融機関の融資の判断にも影響を与える

金融機関のさまざまな創業融資制度の審査基準において、その業種での経験があることは大きな比重で見られているでしょう。5年程度の経験があるのが好ましいと思われます。また、業種のみならず、職種も関係してきます。経営者となるため、経理担当の経験よりも営業経験、担当社員より管理職社員の経験のほうが評価されると思われます。

○関連部署で経験、または転職で経験を積む

未経験業種で起業・会社設立を考えるのであれば、その前に社内の関連部署への異動を希望したり、転職するなりして、その業種を経験したほうが成功確率は高まるでしょう。

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会社の厚生年金保険

2019-08-01

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厚生年金保険とは

厚生年金保険とは、労働者のための年金保険制度で、老齢になったり、障がい者となって働けなくなったり、死亡したときのために労働者や家族の生活資金を準備する制度です。

適用事業所

健康保険と同様に、常時5人以上の従業員を雇用する個人事業主と、法人事業所(会社)は強制適用されます。それ以外の事業所でも、従業員の半数以上の同意を得て年金事務所に申請し、認可を受ければ適用事業所となります。また、パートタイマーも一定の要件を満たせば適用されます。ただし、加入対象者は、満70歳未満となっています。

保険料

健康保険と同様に、賃金に応じて定められた額を事業主(会社も含む)と被保険者が半分ずつ負担します。

※厚生年金は会社設立すると必ず適用事業所となりますので、これに関する手続きは忘れないようにしてください。

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会社の健康保険

2019-07-23

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会社の健康保険とは

健康保険とは、被保険者や被扶養者となっている家族が、業務外で病気やけが、死亡したとき、また出産したときなどに、医療給付や手当金を支給する医療保険制度です。また、健康保険に加入すると同時に厚生年金保険の被保険者となります。

○適用事業者(個人・会社)
常時5人以上の従業員を雇用する個人事業所(農林水産業及び旅館。飲食店・クリーニング・理容等のサービス業の一部以外)と、法人事業所は強制適用されます。それ以外の事業所(個人・会社)でも、従業員の半数以上の同意を得て年金事務所に申請し、許可を受ければ適用事業所となります。また、パートタイマーも一定の要件を満たせば適用されます。ただし、健康保険の加入対象者は満75歳未満となっています。

○保険料
賃金に応じて定められた額を事業主(個人・会社)と被保険者が半分ずつ負担します。

○給付の対象
被保険者と被扶養者になっている家族が業務外で病気やケガ、死亡出産したとき。

○その他
被保険者期間が継続して2ヶ月以上ある人が退職した場合には、引き続き2年間は被保険者(任意継続被保険者)になることができます。ただし、この場合の保険料は被保険者が全額を負担しなければなりません。

※健康保険は働く人の基礎的保険ですので、会社設立後に考えるべき重要事項と言えます。

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会社の雇用保険

2019-06-19

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雇用保険とは

雇用保険制度は、以下の4つの主たる目的があります。
①労働者が万が一失業してしまった場合に必要な給付を行って、生活の安定を図り、1日も早く再就職できるように支援すること。
②定年後の再雇用、育児休業、介護休業により賃金が低くなる、またはなくなってしまうときに必要な給付を行って、仕事が続けられるよう支援すること。
③労働者の働く能力を伸ばす取組を支援すること。
④労働者が、能力に合った仕事に就き、安心してその仕事ができるように、失業の予防や仕事をする能力の開発・向上などを支援すること。

○適用事業所
労働者を1人でも雇用する事業(会社)は、その業種や事業規模のいかんを問わず、すべて適用事業となります。ただし、農林水産事業のうち一部の事業は、当分の間、任意適用事業(暫定任意適用事業)とされています。

○保険料
失業等給付は、労使折半(労働者と会社)の保険料及び国庫負担により賄っています。

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会社の労災保険

2019-06-05

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労災保険とは

労災保険とは、労働者が業務上または通勤途上で災害などにあって負傷したり、病気にかかったり、最悪の場合死亡した場合に、労働者自身や遺族の生活を保護するために必要な給付を行う制度です。
労災保険は、一人でも労働者がいる会社は強制的に必ず入らなければならないものなので、会社設立後は、留意してください。

適用事業所

原則として、労働者を雇用する事業所(事業所・会社)すべてに強制適用されます。常用労働者、パート・アルバイトの区別はありません。

保険料

全額事業主(会社)負担です。

給付の対象

①業務災害
業務災害か否かの判断基準は、「業務遂行性」と「業務起因性」の2つがあります。
②通勤災害
通勤災害か否かの判断基準は、労働者が合理的な方法と経路で会社や事業所間を通勤していたかなど、総合的に判断されます。

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会社と解雇

2019-05-27

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解雇とは

解雇とは労働者の意思に関わりなく、使用者(会社)の一方的な意思により労働契約を終了させることです。使用者(会社)が労働者を解雇するためには、解雇予告の手続きを行うことや解雇制限規定に反しないことはもちろん、「合理的な理由があり、社会通念上相当である」ことが必要とされています。労働者を解雇するためには、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。

普通解雇

労働者に労働契約を継続し難いやむを得ない事由があるときに、使用者(会社)が労働契約を解除することです。例えば、「労働力の問題」、「健康状態の問題」、協調性の著しい欠如」、「勤務態度不良」などがあげられます。しかしながら、これらのような事実があっても、すぐに解雇の理由とはなりません。

整理解雇

業績の悪化により経営の合理化、整備に伴っての余剰人員の整理を目的とした解雇のことです。

懲戒解雇

売上金横領など重大な違反行為をした労働者に対して、使用者(会社)がペナルティとして労働契約を解消することです。この場合は、退職金を支払わずに即時に解雇することができます。ただし、解雇予告手当を支払わずに即時に解雇する場合は、労働基準監督署長の解雇予告除外認定が必要です。

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会社の退職と定年

2019-05-18

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起業家志望ランキング■時間外労働・休日労働・深夜労働とは

退職・定年とは

退職とは、労働者の都合や労働契約で交わした雇用期間を終了し、仕事(会社)を辞めることです。また、労働者が就業規則などに定められた一定の年齢に達したことを理由とする退職が定年退職です。現代の会社では定年は60歳または65歳が多いようです。

○自己都合退職
一般的には退職願の提出が前提です。労働者都合での意思表示であり、使用者(会社)の同意、承諾は必要ありません。退職の申し出は、雇用期間の定めのない労働者については、退職の申し入れの日から2週間経過すれば労働契約は終了します。ただし、期間によって報酬を定めた労働者については、原則給料の計算期間の前半で契約解消の意思表示をした場合は、その給料計算期間が終わるとき、後半の場合はその次の給料計算期間が終わるときに契約は終了します。

○合意退職
労働者が労働契約の解消を申込み、使用者(会社)が承諾することによって退職が成立します。退職日は話し合いで自由に決めることができます。

○契約期間満了退職
1年間の期間を定めた契約社員や3ヶ月間の契約期間のパートタイマーは、その契約期間が終了すると、退職ということになります。ただし、契約期間満了で契約を終了させる場合でも。「雇い止め」の予告の対象となる有期労働契約があります。また、契約が繰り返し更新され、期間の定めのない契約と同様にみなされると、正当な解雇理由と解雇手続きが必要となる可能性があります。

○定年退職
労働者が一定の年齢に達したことを理由とする退職です。なお、定年制を採用する場合には、定年年齢は、60歳を下回ることはできません。

○希望退職
使用者(会社)が「退職金の上積み」などの上積み条件を提示して、労働者の自発的な退職意思を持つ行為です。

○退職勧奨
使用者(会社)が労働者に対して退職を勧め、動機付けをする行為です。希望退職同様、承諾するか否かは労働者の自由意志です。

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会社の時間外労働

2019-05-08

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起業家志望ランキング■時間外労働・休日労働・深夜労働とは
会社の時間外労働、休日労働、深夜労働とは、所定の就業時間や休日、深夜に労働することをいいます。

時間外労働と深夜労働

会社の時間外労働は「法定外時間外労働」と「所定時間外労働」に分けられています。

時間外労働の限度基準

会社において、時間外労働の限度基準は次の通りです。
○1週間→15時間
○2週間→27時間
○4週間→43時間
○1ヶ月間→45時間
○2ヶ月間→81時間
○3ヶ月間→120時間
○1年間→360時間

育児や介護を行う男女労働者の時間外労働の制限

小学校就学前の子の養育や要介護状態の家族の介護を行う男女労働者が請求したときは、事業主(会社)は原則として1ヶ月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせることができません。

育児や介護を行う男女労働者の深夜労働の制限

小学校就学前の子の養育や要介護状態の家族の介護を行う男女労働者が請求したときは、事業主(会社)は原則として深夜の時間帯(午後10時〜午前5時)に終業させることはできません。

○会社設立後に、雇用する場合は、労働者の時間外労働等、十分に配慮願います。
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会社の労働時間

2019-04-22

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■労働時間とは
労働時間とは、「使用者の指揮監督下にある時間」をいい、始業時から就業時までの拘束時間から休憩時間を除いた時間になります。さらに、実際に業会社の務に従事していない作業の準備時間、作業後の後始末時間や昼休みの電話番や来客対応の時間も労働時間になります。

■労働時間の原則(法定労働時間)
法定労働時間は、休憩時間を除き、1日8時間、1日週40時間と定められていますので、会社で就業時間や労働契約書などで所定の労働時間を定める場合に、この時間以下にしなければなりません。

■変形労働時間制
最近では、年間を通して1日の所定労働時間を固定したり、始業と終業の時刻を画一化することが労働実態になじまない会社、業種、職種がサービス業を中心に増加しています。そこで、業務の忙しさに応じて、柔軟に労働時間を運用し、労働時間の短縮を進めやすくする制度を変形労働時間制といいます。
①1ヶ月単位変形労働時間制
1ヶ月以内の期間を平均して1週40時間以下にする方法です。会社の就業規則または労使協定で定め、労働基準監督署へ届出ます。
②1年単位の変形労働時間制
1ヶ月を超え、1年以内の期間を平均して1週40時間以下にする方法です。
労使協定で定め、労働基準監督署へ届出ます。
③1週間単位の非定型的変形労働時間制
労働者数が30人未満の小売・飲食店などで、次週の繁忙度により次週各日の労働時間を決め、1週平均40時間以下にする方法です。労使協定で定め、労働基準監督署へ届けでます。

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