会社の雇用保険

2019-06-19

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雇用保険とは

雇用保険制度は、以下の4つの主たる目的があります。
①労働者が万が一失業してしまった場合に必要な給付を行って、生活の安定を図り、1日も早く再就職できるように支援すること。
②定年後の再雇用、育児休業、介護休業により賃金が低くなる、またはなくなってしまうときに必要な給付を行って、仕事が続けられるよう支援すること。
③労働者の働く能力を伸ばす取組を支援すること。
④労働者が、能力に合った仕事に就き、安心してその仕事ができるように、失業の予防や仕事をする能力の開発・向上などを支援すること。

○適用事業所
労働者を1人でも雇用する事業(会社)は、その業種や事業規模のいかんを問わず、すべて適用事業となります。ただし、農林水産事業のうち一部の事業は、当分の間、任意適用事業(暫定任意適用事業)とされています。

○保険料
失業等給付は、労使折半(労働者と会社)の保険料及び国庫負担により賄っています。

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会社の労災保険

2019-06-05

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労災保険とは

労災保険とは、労働者が業務上または通勤途上で災害などにあって負傷したり、病気にかかったり、最悪の場合死亡した場合に、労働者自身や遺族の生活を保護するために必要な給付を行う制度です。
労災保険は、一人でも労働者がいる会社は強制的に必ず入らなければならないものなので、会社設立後は、留意してください。

適用事業所

原則として、労働者を雇用する事業所(事業所・会社)すべてに強制適用されます。常用労働者、パート・アルバイトの区別はありません。

保険料

全額事業主(会社)負担です。

給付の対象

①業務災害
業務災害か否かの判断基準は、「業務遂行性」と「業務起因性」の2つがあります。
②通勤災害
通勤災害か否かの判断基準は、労働者が合理的な方法と経路で会社や事業所間を通勤していたかなど、総合的に判断されます。

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会社と解雇

2019-05-27

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解雇とは

解雇とは労働者の意思に関わりなく、使用者(会社)の一方的な意思により労働契約を終了させることです。使用者(会社)が労働者を解雇するためには、解雇予告の手続きを行うことや解雇制限規定に反しないことはもちろん、「合理的な理由があり、社会通念上相当である」ことが必要とされています。労働者を解雇するためには、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。

普通解雇

労働者に労働契約を継続し難いやむを得ない事由があるときに、使用者(会社)が労働契約を解除することです。例えば、「労働力の問題」、「健康状態の問題」、協調性の著しい欠如」、「勤務態度不良」などがあげられます。しかしながら、これらのような事実があっても、すぐに解雇の理由とはなりません。

整理解雇

業績の悪化により経営の合理化、整備に伴っての余剰人員の整理を目的とした解雇のことです。

懲戒解雇

売上金横領など重大な違反行為をした労働者に対して、使用者(会社)がペナルティとして労働契約を解消することです。この場合は、退職金を支払わずに即時に解雇することができます。ただし、解雇予告手当を支払わずに即時に解雇する場合は、労働基準監督署長の解雇予告除外認定が必要です。

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会社の退職と定年

2019-05-18

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起業家志望ランキング■時間外労働・休日労働・深夜労働とは

退職・定年とは

退職とは、労働者の都合や労働契約で交わした雇用期間を終了し、仕事(会社)を辞めることです。また、労働者が就業規則などに定められた一定の年齢に達したことを理由とする退職が定年退職です。現代の会社では定年は60歳または65歳が多いようです。

○自己都合退職
一般的には退職願の提出が前提です。労働者都合での意思表示であり、使用者(会社)の同意、承諾は必要ありません。退職の申し出は、雇用期間の定めのない労働者については、退職の申し入れの日から2週間経過すれば労働契約は終了します。ただし、期間によって報酬を定めた労働者については、原則給料の計算期間の前半で契約解消の意思表示をした場合は、その給料計算期間が終わるとき、後半の場合はその次の給料計算期間が終わるときに契約は終了します。

○合意退職
労働者が労働契約の解消を申込み、使用者(会社)が承諾することによって退職が成立します。退職日は話し合いで自由に決めることができます。

○契約期間満了退職
1年間の期間を定めた契約社員や3ヶ月間の契約期間のパートタイマーは、その契約期間が終了すると、退職ということになります。ただし、契約期間満了で契約を終了させる場合でも。「雇い止め」の予告の対象となる有期労働契約があります。また、契約が繰り返し更新され、期間の定めのない契約と同様にみなされると、正当な解雇理由と解雇手続きが必要となる可能性があります。

○定年退職
労働者が一定の年齢に達したことを理由とする退職です。なお、定年制を採用する場合には、定年年齢は、60歳を下回ることはできません。

○希望退職
使用者(会社)が「退職金の上積み」などの上積み条件を提示して、労働者の自発的な退職意思を持つ行為です。

○退職勧奨
使用者(会社)が労働者に対して退職を勧め、動機付けをする行為です。希望退職同様、承諾するか否かは労働者の自由意志です。

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会社の時間外労働

2019-05-08

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起業家志望ランキング■時間外労働・休日労働・深夜労働とは
会社の時間外労働、休日労働、深夜労働とは、所定の就業時間や休日、深夜に労働することをいいます。

時間外労働と深夜労働

会社の時間外労働は「法定外時間外労働」と「所定時間外労働」に分けられています。

時間外労働の限度基準

会社において、時間外労働の限度基準は次の通りです。
○1週間→15時間
○2週間→27時間
○4週間→43時間
○1ヶ月間→45時間
○2ヶ月間→81時間
○3ヶ月間→120時間
○1年間→360時間

育児や介護を行う男女労働者の時間外労働の制限

小学校就学前の子の養育や要介護状態の家族の介護を行う男女労働者が請求したときは、事業主(会社)は原則として1ヶ月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせることができません。

育児や介護を行う男女労働者の深夜労働の制限

小学校就学前の子の養育や要介護状態の家族の介護を行う男女労働者が請求したときは、事業主(会社)は原則として深夜の時間帯(午後10時〜午前5時)に終業させることはできません。

○会社設立後に、雇用する場合は、労働者の時間外労働等、十分に配慮願います。
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会社の労働時間

2019-04-22

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■労働時間とは
労働時間とは、「使用者の指揮監督下にある時間」をいい、始業時から就業時までの拘束時間から休憩時間を除いた時間になります。さらに、実際に業会社の務に従事していない作業の準備時間、作業後の後始末時間や昼休みの電話番や来客対応の時間も労働時間になります。

■労働時間の原則(法定労働時間)
法定労働時間は、休憩時間を除き、1日8時間、1日週40時間と定められていますので、会社で就業時間や労働契約書などで所定の労働時間を定める場合に、この時間以下にしなければなりません。

■変形労働時間制
最近では、年間を通して1日の所定労働時間を固定したり、始業と終業の時刻を画一化することが労働実態になじまない会社、業種、職種がサービス業を中心に増加しています。そこで、業務の忙しさに応じて、柔軟に労働時間を運用し、労働時間の短縮を進めやすくする制度を変形労働時間制といいます。
①1ヶ月単位変形労働時間制
1ヶ月以内の期間を平均して1週40時間以下にする方法です。会社の就業規則または労使協定で定め、労働基準監督署へ届出ます。
②1年単位の変形労働時間制
1ヶ月を超え、1年以内の期間を平均して1週40時間以下にする方法です。
労使協定で定め、労働基準監督署へ届出ます。
③1週間単位の非定型的変形労働時間制
労働者数が30人未満の小売・飲食店などで、次週の繁忙度により次週各日の労働時間を決め、1週平均40時間以下にする方法です。労使協定で定め、労働基準監督署へ届けでます。

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会社の賃金

2019-04-15

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■賃金とは
賃金とは、給料はもとより、各種の手当、賞与、退職金など、名称のいかんを問わず、労働契約の継続中に労働の対価として、使用者(会社)が支払うすべてのものをいいます。

■賃金支払いの5原則
使用者(会社)は、以下の5原則の通りに賃金を支払はなければなりません。
①通過払い
現金で支払はなければなりません。
②直接払い
本人に直接払わなければなりません。
③全額払い
全額をしはらわなければなりません。
④毎月1回以上支払い
毎月1回以上支払わなければなりません。
⑤一定期日支払い
給料日は必ず特定しなければなりません。

■退職金・賞与
退職金、賞与は法定化されたものではありません。しかしながら、就業規則、労働契約書等で定められた場合は、賃金となります。

■割増賃金
使用者(会社)は、以下の場合、法律上割増賃金の支払いが義務付けられています。
①時間外労働
法定労働時間を超える時間外労働については、25%以上(限度時間を超えた場合は25%を超える率とするように努めること)
②休日労働
法定休日に労働した場合は、35%以上の割増賃金。
③深夜労働
午後10時から午前5時までの時間帯の労働は、25%以上の割増賃金。

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会社の休日等

2019-04-03

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休憩とは

会社側の使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上労働者に休憩時間を与えなければなりません。

会社の休憩時間中は、労働者はその時間を自由に使ってかまいません。就労準備のための待機時間は休憩時間とは違います。
休憩は効果を高めるため、全労働者に対し一斉に与えなければなりません。
しかし、労使協定を締結場合(特定の業種似ついては不要)には一斉にあたえないことができます。

休日とは

休日とは、労働提供義務のない日をいいます。

会社側の使用者は、原則として週1回以上、または4週を通じて4日以上の休日をあたえなければなりません。この法定休日以外に祝祭日、盆正月休み、夏期休暇、創業記念日など独自に休日にしている会社もあります。

休暇とは

休暇とは、労働契約上の労働日についても労働提供義務を免除する制度で休日とは異なります。
○年次有給休暇
年次有給休暇は、雇い入れの日から6ヶ月間継続勤務し、勤務すべき日の8割以上出勤していれば、勤続年数に応じて有給休暇が付与されます。

会社設立後は、その労働者に対しての、休憩、休日、休暇を十分に配慮するようにしてください。

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会社の労働協約

2019-03-27

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■会社の労働協約とは

会社の労働協約とは、労働組合と事業主が、労働条件などについて書面で協定したものをいいます。労働協約で定められた労働条件が就業規則や労働条件を上回る場合は、労働協約が優先されます。

○法令などの効力関係
実際に会社で働き始めると、労働関係法令のほかに労働協約、就業規則、労働契約など様々なものがあり、それらの内容がくいちがっていればどの規定に従えばいいのか不明瞭です。それ故に、優先順位が以下の例のように規定されます

<例>
労働基準法に反する就業規則や労働契約は無効。
労働協約に反する就業規則は無効。
就業規則に反する労働契約は無効。
これらより、優先順位は以下の通り。
法令>労働協約>就業規則>労働契約

会社設立後、上記の件は、必ず考慮するようにしてください。

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会社の就業規則と正社員の多様化

2019-02-20

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■会社の就業規則とは

会社の就業規則とは、事務所において、労働者が就業上守らなければならない規則や労働条件などについて、具体的に定めた職場の規則です。

○使用者の義務
・常時10人以上の労働者(パートタイマー等を含みます。)を雇用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に 届出なければなりません。
・修業規則の作成・変更をする場合に派、労働者(労働組合また過半数の代表者)の意見を聴く必要があります。
・使用者は就業規則を事業所の見やすい場所へ提示するなどして、労働者に周知しなければなりません。

○正社員に多様化

一般的に、会社の正社員は次の3点を満たします。

  • 労働契約の期間の定めがない。
  • 所定労働時間がフルタイムである。
  • 直接雇用である。

通常の会社の正社員と比べ、配置転換や転勤、仕事内容や勤続時間などの範囲が限定されている正社員もいます。

<正社員のタイプ>

①勤務地限定正社員
転勤するエリアが限定されていたり、転居を伴う転勤がなかったり、あるいは転勤が一切ない正社員
②職務限定正社員
担当する職務内容や仕事の範囲が他の業務と明確に区別され、限定されている正社員
③勤務時間限定正社員
所定時間労働がフルタイムでない。あるいは残業が免除されている正社員

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