‘Chapter4 会社設立後の人の雇用’ カテゴリー一覧


会社の振替休日と代休

2017-02-10

振替休日と代休とは

○振替休日とは何か
休日の予定だった日に仕事をさせなくてはならない場合に、あらかじめ会社のほかの勤務日と休日を入れ替えておくことがあります。このケースで休んだ日のことを「振替休日」といいます。事前に休ませる日を決めているか否かがポイントになるのです。
また休日の振替を行っても、4週4日の休日は、会社として確保する必要があります。

○代休とは何か
代わりに休む日を事前に決めずに休日に労働をさせ、あとから休日を決めて休ませることです。振替休日のように事前に休日と労働義務のある日を交替したわけではないので、休日に働いたという事実は会社に残るわけです。そのため、休日労働にかかる割増賃金を支払う必要があるのです。

○振替体日及び代休の条件
振替休日、代休のどちらも制度化するのであれば、就業規則等に定めておくことが必須です。また振替休日の場合はできるだけ近接した期間に振り替えることが適切であり、会社の実務としては、給与計算期間をまたがないようにするのが望ましいのです。

割増賃金の取り扱い

○休日の振替を行った場合
休日労働にはならないので割増賃金(35%以上)の支払いは発生しません。しかし、振り替えた結果として、その週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えた場合には時間外労働となりますので、25%以上の割増賃金を会社は支払わなくてはなりません。振替休日にすれば、必ず割増賃金が不要になるわけではありませんので、留意してください。

会社の休日と休暇

2016-10-25

■休日

○休日とは何か
もともと労働義務のない日のことをいいます。「法定休日」と「所定休日」の2つがあります。法定休日と所定休日では割増賃金を支払うときの割増率が違うので、しっかりと違いを明確にしておくことが大切です。

○法定休日とは何か
法律では会社は従業員に毎週少なくとも1日、あるいは4を通じて4日以上の休日を与えなくてはならないと規定しています。この休日を「法定休日」といいます。法定休日は日曜日である必要はありません。

○所定休日とは何か
会社が就業規則等で独自に規定できる休日のことを「所定休日」といいます。1日の所定労働時間を8時間とした場合、休日が週に1日しかないと週40時間という「法定労働時間」を超えてしまうので、多くの会社で法定休日のほかに、さらに休日を設けています。通常は、土日が休みの会社の場合、日曜日を法定休日とするならば、土曜日が所定休日ということになります。

■法定休日は何曜日か?

特に決まりはありません。法定休日を何曜日にするか、就業規則等で明確にする義務はありません。あくまでも週に1日の休日が確保できていれば、その日が法定休日となります。ただし通達では、就業規則等で明確にすることが望ましいとされています。

■休暇

○休暇とは何か
もともと労働義務がある日にその義務を免除された日のことをいいます。休暇も休日と同様、法律に規定されている「法定休暇」と、会社が任意に定めることのできる「法定外休暇」とがあります。

○法定体暇とは何か
「年次有給休暇」「産前産後休暇」「生理休暇」「育児休暇」「介護休暇」などがあります。法律に規定されている休暇なので、労働者から請求があっ
た場合には必ず取らせなくてはなりません。

○法定外休暇とは何か
「慶弔休暇」「病気休暇」「リフレッシュ休暇」「夏季休暇」など、会社が就業規則等で任意に定めることができる休暇のことです。

○賃金の取り扱い
年次有給休暇以外の休暇は、必ずしも有給である必要はありません。有給か無給かは、会社が就業規則等で自由に定めることができます。

会社の有給休暇

2016-10-24

■年次有給休暇

○有給休暇付与の要件
次の要件を満たす会社の従業員に対して10日以上の有給休暇を付与しなければなりません。
①入社後6ヶ月継続勤務をしている。
②その期間の全労働日の8割以上出勤している。

○有給休暇を取得した日の賃金はどうなるのか
有給休暇を取得した日の賃金は、通常の労働時間を労働した場合と同じ額を支払うのが通常です。会社が月給制ならば、休んだ日の分も減額せずにそのままの月額を支払います。会社が時給制の場合も、その日の所定労働時間分の賃金を支払います。

■有給休暇は従業員の希望日に

○時季指定権とは何か
有給休暇とは、原則、会社の従業員が「この日に休みたい!」と言った日に与えなくてはいけません。これを「時季指定権」といいます。
どうしても従業員が指定した日に休まれると困るといった場合には、その日を変更することができます。これを「時季変更権」といいます。しかし単に忙 しいからという理由では変更できません。その日にその従業員がいないと会社が倒産するというくらい重い理由でなければ認められません。

会社の法定労働時間と所定労働時間

2016-10-23

■労働時閣の基礎知識

○労働時間とは何か
会社の指揮命令下におかれている時間のことです。「休憩時聞を除いた実労働時間」を意味します。つまり労働契約で始業時刻と終業時刻を定めたとしても、それを超えて労働したら、その分もすべて労働時間です。たとえば朝礼のために30分早く出社するよう指示をすれば、その30分も労働時間であり、賃金の支払いが必要になります。

○法定労働時間とは何か
法律では、会社は1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできないと規定します。この時間を「法定労働時間」といいます。

○所定労働時間とは何か
会社が労働契約や就業規則等で独自に定めた始業時刻から終業時刻までの時聞から、休憩時聞を除いた時聞を「所定労働時間」といいます。原則として法定労働時間を超えることは認められません。

○労働時聞管理は義務
会社は、従業員の労働時間を適切に把握する義務があります。管理の実態なく、残業代の未払いなどでトラブルになったら、従業員の主張に基づき残業代を支払うことにもなりかねません。

■休憩時聞

○休憩時閣の基本的な考え方
労働時聞が6時間を超え8時間以内の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩を与えなければなりません。また休憩時間には、次の3つの原則があります。
①労働時間の途中に与えなければならない
②従業員に一斉に与えなければならない(例外あり)
③自由に利用させなければならない
昨今の会社はこの辺りをおろそかにしているところも多く社会的に問題となっています。

○労働からの完全解放
休憩時聞は自由に利用させなくてはならないので、たとえば休憩中であっても電話を取らなくてはならない、来客があれば対応しなければならないような状態は休憩時間とはいえません。つまり休憩時間とは労働から完全に解放された状態でなければならないのです。

会社の就業規則の作成

2016-10-23

■就業規則

○就業規則とは何か
労働時間、賃金、休日、休暇のような労働条件等を定めて文書化した「会社のルールブック」のようなものです。
従業員が常時10名以上の事業場の場合には、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

○従業員からヒアリング
就業規則が完成したら、従業員の過半数を代表する者(もしくは従業員の過半数で組織された労働組合)に意見を聞き、意見書を作成します。このとき必ずしも同意でなく、反対意見だったとしても問題ありません。

○労働基準監督署へ届け出る
監督署へ届け出るときには、「就業規則(変更)届」「従業員代表の意見書」
「就業規則」を2部用意して、事業所を管轄する労働基準監督署へ提出します。1部は受付印をもらい、会社の控えにします。

○就業規則の周知
就業規則、従業員に見せたくないと金庫にしまっている会社がありますが、就業規則は従業員に周知することが 労働基準法で義務づけられています。従業員に配布する、職場の見やすいところに置いておくなどが必要です。

■なぜ就業規則は必要か

就業規則がなく労働条件について暖昧になっている部分をその場しのぎで適当に答えたり、人によって差別的な扱いをしていると、従業員の聞に不信感が生まれます。また問題社員が入ってきてしまった場合、就業規則がないと懲戒処分をすることも難しくなります。就業規則によって、無用なトラブルを防止することが可能です。

■就業規則の作成義務がある事業場

法律上、就業規則 の作成義務があるのは10人以上の事業場ですが、10人未満の事業場も、トラブルの予防のために作成しておくことが好ましいでしょう。

会社の雇用と試用期間

2016-10-21

■試用期聞

○試用期間とは何か
面接で話を聞いただけでは、その人の能力や適性の把握は困難です。それ故に、通常は当初の一定期間を、その従業員の適性を見るための試用期間とする会社が多いです。この試用期間中の働きぶりで、正式な従業員として採用するか否かを判断します。

○期聞
法律上は、いついつまでとの規定はありません。しかし、試用期間中の会社の労働者は不安定な状態を長引かせるのは好ましくありません。通常、3〜6ヶ月、長くても1年が限度とされているようです。

■試用期間中の解雇

○特段の理由がなければ解雇はできない
試用期間中に本人の適性を判断して、本採用を拒否する場合、法律上「解雇」になります。正社員を解雇する場合に比べると、試用期間中の解雇は認められやすいようです。しかし、試用期間でも会社と従業員の労働契約は成立しているので、従業員を解雇するには正当な理由が必要です。試用期間中の本採用拒否が認められるのは、採用面接時にはわからなかった事実が試用期間中に明らかになったなどの場合です。

○解雇予告が必要になる
本採用拒否は解雇となりますので、「解雇予告」というプロセスが必須です。要するに30日前までに解雇を通知しなければならないということです。それが無理なら「解雇予告手当」といって30日分以上の平均賃金を支払はなければなりません。試用期間後に会社として本採用をしないのならば、試用期間満了の30日以上前までに解雇予告をしなければなりません。。

○雇い入れ14日以内の試用期間中
解雇予告をしなくてもいいことになっていますが、これも解雇する理由は必要になります。

○社会保険
試用期間中であっても、労災保険や雇用保険、健康保険、厚生年金保険 の各種社会保険については、それぞれの加入基準を満たしていれば雇い入 れた日から加入させなければなりません。

 

会社の労働条件

2016-10-20

■会社と従業員の雇用契約書

①絶対的明示事項
従業員の採用時、賃金や労働時間、休日などの労働条件を明示しなければなりません。従業員に必ず明示しなければいけない事項は以下の5項目です。
・労働契約の期間に関する事項 (契約期間を定める場合は、「更新の有無」と「更新の基準j の事項)

・就業の場所、従事する業務の内容

・始業および終業の時刻 、所定労働時聞を超える労働 (残業など)の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合(交替制の勤務)における就業時転換に関する事項

・賃金の決定、計算および支払いの方法、黄金の締め切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項

・退職に関する事項(解雇の事由を含む)
この5つを絶対的明示事項といいます。このうち昇給に関する事項以外は、必ず書面を交付して明示しなければなりません。

②会社と従業員の契約書の締結
労働基準法では「書面で明示すること」が義務づけられているだけなので、会社から一方的に「労働条件通知書」を渡すだけでも法律上は問題ありません。しかし、通常はあとになって「話が違う」などと言われないよう「雇用契約書」を作成し、労働条件を確認のうえ、労働者に承諾した旨の署名捺印をしてもらい労使双方で保管します。

会社の雇用時の手続き

2016-10-19

■雇用契約書と身元保証書

○雇用契約書とは何か
採用が決まったらまずは「雇用契約書」を締結します。労働契約を結ぶ際は労働時間、賃金、休日などの労働条件を書面にして明示しなければなりません。

○身元保証書とは何か
従業員がもしも会社に損害を与えるようなことがあった場合、その損害を担保するのが身元保証人です。ただし資金の借り入れなどの際の連帯保証人とは違います。実際に会社に損害があったとしても身元保証人にすべての損害を賠償させるものではありません。金銭的な保証よりも、両親や親戚などに保証人になってもらうことで、本人の職務遂行への自覚を促すことが主たる目的です。
身元保証の期間は、期間を定めない場合には3年、期間を定めた場合でも最大で5年とされています。再度身元保証書を提出してもらうことで保証期間を更新することはできますが、5年も経てばその人がどういう人かはわかるので、通常は特に更新はしません。

■雇用保険の手続き

○被保険者資格取得届
会社に雇用された従業員が「週所定労働時間20時間以上」の契約であれば、雇用保険に加入します。「雇用保険 被保険者資格取得届」を入社日の翌月10日までに、所轄のハローワークに提出して手続きをします。

■社会保険の手続き

①被保険者資格取得眉
会社と従業員が「週所定労働時間30時間以上」の契約を締結した際には、社会保険にも加入する必要があります。本人から年金手帳を提出してもらい、「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」に基礎年金番号や給与の月額などを記入して、所轄の年金事務所に提出します。

②基礎年金書号が不明なら
年金手帳を紛失して基礎年金番号がわからない場合には、国民年金の納付書や領収書にも書いてあるので確認してもらうようにします。

③被扶養者がいる場合
会社の従業員に扶養する家族がいる場合には「健康保険被扶養者(異動)届」を一緒に提出します。配偶者を扶養している場合は、配偶者の基礎年金番号を確認して、「国民年金第3号被保険者該当届」も同時に提出します。

会社のハローワーク利用

2016-10-18

■ハローワークを利用した求人方法

○最初はハローワークヘ行く
まずは会社の住所地を管轄するハローワークに行きます。はじめて求人を出す場合には事業所登録が必要です。直接出向いて登録をしましょう。2 回目以降はインターネットやFAXでも可能です。

○事業所登録と求人票の出し方
ハローワークでは「事業所登録シート」と「求人申込書」を記入します。事業所登録シートには会社の特長や事業の内容などを、求人申込書には仕 事の内容、雇用形態、給与などの労働条件を記入します。記入事項が多いのですが、求職者は求人票をよく見ているので、もれなく記入するようにします。この2つの書類を整えたら窓口に提出し、受理されると早ければ翌日には全国のハローワークで、求人票が公開されます。

○ハローワークから紹介の連絡があったら
希望者がいた場合にはハローワークから会社に電話がかかってきます。その際は、履歴書や職務経歴書などを送ってもらうようにします。書類選考後、面 接をしたい応募者には直接、連絡をして面接の日程を決めましょう。面接後、採否を決めたら、結果をハローワ=クに連絡します(FAXで可)。

■助成金がもらえるか否か

若年者、中高年者、障害者など、就職が困難な人を会社が雇用するとと助成金がもらえる場合があります。ハローワークの窓口で助成金の相談もできるので、 該当するかどうか相談してみましょう 。ただし助成金によっては雇う前に手続きをしておく必要があるので、留意してください。

会社での雇用の前に雇用保険

2016-10-17

■雇用保険

○雇用保険とは何か
雇用保険とは、労働者が会社を退職するなどして、失業したときに生活保障となる失業等給付のほか、育児や介護をするために休業するときなどにも給付を受けられる保険です。失業等給付が主たるもので、通常は、「失業保険」と呼ばれています。

○従業員を雇用したら必須
会社をつくって従業員を一人でも雇用する場合には、その業種や事業規模にかかわらず必ず加入します。

○雇用保険の被保険者
通常、従業員は、本人の意思にかかわらず雇用保険に加入しなければなりません。

○事業主や役員
雇用保険には、労災保険のように特別加入のような制度はないので、事業主や会社の役員は原則加入することができません。ただし、役員であっても通常の労働者と同じように働いている場合には、雇用保険に加入できる場合があります。事業主はいかなる場合にも加入することはできません。

○加入手続きの方法
会社、事業所の住所を管轄するハローワークに、「雇用保険 適用事業所設置届」を提出します。

■助成金の財源は雇用保険料

○雇用保険の加入が助成金受給の要件
雇用保険は、失業等給付などの給付のほかに、事業主に対する助成金の支給や労働者の職業訓練などの事業も行っています。雇用保険から支給される助成金は、雇用保険料が財源となっているので、これらの助成金を受けるには雇用保険に加入していることが最低条件となります。

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